Caso de persona que tiene 180 días de incapacidad general y no tiene concepto médico

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

¿Cómo  se  aplica la justa causa de terminación

 de contrato, consistente en enfermedad Contagiosa

 o crónica que no tenga origen profesional y

 no pueda ser superada en 180 días?

Definición: Se conoce con el nombre de derecho laboral a todo el conjunto de leyes y reglas que tienen por objetivo regular y ordenar los diferentes sistemas laborales que caracterizan al ser humano. A diferencia de lo que sucede con muchos otros conjuntos de leyes, el derecho laboral podría decirse que no cuenta con una base anteriormente consuetudinaria o establecida en torno a costumbre previas ya que surge como resultado de las demandas de los trabajadores y obreros recién entre los siglos XIX y XX
Objetivos: Establecer y organizar todas las circunstancias, fenómenos y situaciones que se puedan dar en tal ámbito a fin de que la actividad en cuestión pueda desarrollarse de manera segura y apropiada para las dos partes que participan en ella: el trabajador y el empleador. Sin embargo, uno de los principales elementos que busca establecer el derecho laboral es la seguridad para el trabajador ya que el mismo se encuentra en una posición de minoridad frente a su empleador. La justicia laboral se interesa por asegurar al trabajador (aunque no solamente a él) que se cumplan y respeten sus derechos tales como vacaciones pagas, licencias, cantidad de horas a trabajar, el establecimiento de un salario mínimo que puede ir ajustándose en caso de ser necesario, asignaciones familiares, previsión social, condiciones de higiene y de seguridad laboral, etc.
Derecho laboral individual La legislación laboral regula los derechos y garantías mínimas de los trabajadores, los cuales son irrenunciables y no pueden ser modificadas mediante los contratos de trabajo.	Contrato de trabajo Es el acuerdo mediante el cual una persona natural (empleado) se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo la continuada dependencia o subordinación de ésta y mediante el pago de una remuneración (salario). En caso de no reunir alguno de los anteriores elementos no se configura la relación laboral y por lo tanto no le será aplicable la legislación laboral. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, sin que se requiera una forma especial, y por su duración se clasifica en contrato a término fijo, contrato a término indefinido, contrato por la duración de una labor determinada y contrato accidental o transitorio.			Contrato de trabajo a término fijo Pueden ser por un periodo hasta de tres años, prorrogable indefinidamente. Para el caso de contratos a término fijo inferior a un año, las partes pueden determinar su duración y prorrogarlo sucesivamente por periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la cuarta prórroga del contrato, se entenderá que éste será como mínimo de un año y las prórrogas posteriores no podrán tener duración inferior. Para dar por terminado el contrato de trabajo por vencimiento del término, el empleador debe avisar por escrito su interés en que éste se termine por lo menos un mes antes de la fecha de terminación del contrato original o de la prórroga. Sin este aviso, el contrato se prorrogará automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.
				Contrato de trabajo a término indefinido No tiene una duración determinada por las partes o por la naturaleza del trabajo contratado. Los contratos laborales, salvo que por su naturaleza se exprese lo contrario, se entienden celebrados a término indefinido.
Terminación del contrato de trabajo El contrato de trabajo termina entre otras por la siguientes causa: ·         Terminación unilateral con justa causa, invocada por el trabajador o el empleador, de acuerdo con las justas causas establecidas en la ley, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato de trabajo. Adicionalmente la ley laboral colombiana enumera las justas causas para dar por terminado el contrato por parte del empleador, las más importante son: ·         El reconocimiento al trabajador de una pensión de jubilación o invalidez estando al  servicio de la empresa. Si el empleador despide al trabajador argumentando cualquiera de las justas causas mencionadas anteriormente, no está obligado a indemnizarlo. Si por el contrario, lo despide sin justa causa, debe pagarle la indemnización prevista en la ley, cuyo monto se precisa en el cuadro que se incluye más adelante.		Indemnización por terminación del contrato Cuando el empleador despide sin justa causa al trabajador, debe indemnizarlo según los parámetros establecidos en la ley, dependiendo la modalidad del contrato y la duración del mismo.	El código sustantivo del trabajo colombiano prevé que el empleador puede despedir con justa causa al trabajador que tenga una enfermedad no profesional que le ocasione una incapacidad mayor a 180 días.		Si la incapacidad es superior al día 181 y existe la  necesidad de hacer una prórroga máxima hasta el día 540, este lapso será asumido y pagado por la Administradora de Fondos de Pensiones a la cual se encuentra afiliado el trabajador, previo concepto favorable de rehabilitación por parte de la EPS y con la autorización de la Aseguradora que ha asumido los riesgos de invalidez de dicho afiliado.

EL TRABAJADOR PACIENTE DE CANCER

Más allá del aspecto médico, cuando el paciente también es trabajador en algunos casos la batalla no limita al ámbito personal este puede sufrir un trato discriminatorio por su condición.

Hay quienes piensan que el simple diagnóstico es razón suficiente para el despido, argumentando que se le paga la liquidación completa de esta manera dejándola  en la calle.

Luchar contra el cáncer en estos casos también representa una lucha contra los derechos fundamentales y dignidad del trabajador.

La sala constitucional, mediante el voto número 13205 del 2005, derivado del principio de igualdad, la ineficiencia de un despido por discriminación por razones de enfermedad. No es que el trabajador enfermo tenga un fuero de protección especial, es que toda persona víctima de discriminación puede exigir que le reconozcan los derechos fundamentales.

El trabajador tenía 19 de años de laborar para la empresa como ejecutivo de ventas. Unos meses después de haber comentado que tenía cáncer, y luego de ser ascendido de puesto, recibió la carta de despido por “reorganización de personal” debiendo retirarse de forma inmediata.

Si bien fue el primer caso, no ha sido el único en que se despide a un trabajador paciente de cáncer “por reorganización de personal”  condenándose más tarde a la empresa por cometer un acto discriminatorio.

Si la causa llegase a ser la enfermedad la empresa tendría que enfrentar consecuencias por quebrantar el orden constitucional.

Por qué se condenó a la empresa?

·        Ningún ser humano debe aceptar discriminación por que esto atenta contra su dignidad.

·        Porque la empresa debe mostrar pruebas que el despido si fue por la dicha reorganización y no por la situación de la persona.

Y finalmente se toma en cuenta la edad del trabajador, su enfermedad y el daño ocasionado al trabajador despedido. Desde el momento de su diagnóstico la persona cuanta con menos posibilidades de conseguir un nuevo empleo y cubrir su problema de salud y obligaciones familiares.

http://www.elfinancierocr.com/blogs/catalejo_laboral/Discriminacion_laboral-Cancer-trabajador-despido-empresa-enfermedades_7_757194274.html

!! LOS DESPIDOS A CAUSA DEL CANCER SON REALES!!

Luna García tiene 59 años. Trabajaba como recepcionista en una empresa de comunicaciones. En mayo del 2014 le diagnosticaron un cáncer de seno. Comunica la enfermedad a la empresa, y el 1 de junio recibe la carta de despido alegando razones de organización y producción.

"Me dijeron que eran negocios, así, tan claro". "Ya me dirás, con la edad que tengo, dónde voy ahora". También eran negocios, cuando la empresa recibió la subvención por contratarla como mujer mayor de 45 años.

Está convencida de que decidieron su despido después de que reclamara a la empresa, como recoge su convenio, la cantidad con la que completar lo que percibía de la Seguridad Social por la baja médica. "Lo reclamo, me lo pagan a últimos de mayo, y una semana después recibo la carta de despido. Así de sencillo".

Así de sencillo, pero así de duro en un momento en el que su cabeza, se lamenta, solo tendría que pensar en curarse. "Los médicos me dicen que mi curación está la mitad en mi cabeza y la otra mitad en lo que ellos me van a dar, pero últimamente solo pienso en los problemas económicos que me van a venir". "¿Cómo me voy a poner a buscar trabajo, si no puedo como estoy?"

En el hospital, poco antes de su cita con el oncólogo, se muestra sin cabello. Con el cáncer y con su despido. "Voy a por todas. Yo ya lo he perdido todo, no tengo más que perder, y lo que gane es lo que me voy a llevar. Al menos la satisfacción". La dirección de la empresa, asegura que "su despido nada tuvo que ver con la enfermedad, sino con su falta de diligencia previa en su puesto de trabajo".

Se asegura que son muchas las personas a las que "no se les renueva el contrato, o se las despide, después de diagnosticarles la enfermedad". El problema es que "no podemos visibilizar esta situación cuando no hay datos oficiales, y así es difícil que la situación entienda lo que pasa. "La palabra enfermedad, o cáncer, nunca aparece en el motivo del despido.

También se asegura que lo primero que dicen cuando llaman a su puerta los que saben que ha sido una enfermedad el motivo de su despido, y comprueban que tienen poco que hacer, es "pero dónde estamos, qué protección tenemos". "Lo lógico, lo ético sería procurar la salud es una situación que debía estar especialmente protegida".

Luna cree que la legislación laboral debería protegerles, prohibir su despido en caso de enfermedad grave. Algo que no pasará mientras siga siendo un goteo constante, pero silencioso.

Explicación de la ley sobre la incapacidad de más de 180 días

Presentación PowerPoint, Derecho Laboral. ¿Cómo se aplica la justa causa de terminación de contrato...

Se tiene conocimiento que desde 1930 a disminuido la incidencia de cáncer gastico.
En la estadística de EE.UU de 2007, el cáncer no esta entre las causas de mortalidad en hombres o mujeres. Este descenso lo podemos asociar a la refrigeración de alimentos que ayuda a reducir la contaminación de bacterias, entre la dieta más conveniente para las personas con cáncer gástrico se recomienda verduras, frutas y poca carne roja.
En la década de los setenta la incidencia de cáncer esofagosgastrica aumenta mas que cualquier otro tumor.

Una enfermedad heterogénea, la histopatología esta fuertemente relacionado con la infección por Helicobacter y con factores tradicionales. En su pato génesis se involucra la gastritis  atrófica multifocal, seguida de metaplasia intestinal, displasia y, finalmente, carcinoma.
Al hablar de cáncer gástrico hereditario el 1% puede ser realmente hereditario, pero también tenemos el cáncer gástrico difuso una mutación que es muy escasa y solo se encuentra en familias con historial cancerígeno difuso.