viernes, 5 de mayo de 2017
miércoles, 3 de mayo de 2017
DERECHO
LABORAL INDIVIDUAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
¿Cómo se aplica la justa causa de terminación
de contrato, consistente en enfermedad Contagiosa
o crónica que no tenga origen profesional y
no pueda ser superada en 180 días?
Definición:
Se conoce con el nombre de derecho laboral a todo
el conjunto de leyes y reglas que tienen por objetivo regular y ordenar los
diferentes sistemas laborales que caracterizan al ser humano. A diferencia de
lo que sucede con muchos otros conjuntos de leyes, el derecho laboral podría
decirse que no cuenta con una base anteriormente consuetudinaria o
establecida en torno a costumbre previas ya que surge como resultado de las
demandas de los trabajadores y obreros recién entre los siglos XIX y XX
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Objetivos: Establecer y organizar todas las circunstancias,
fenómenos y situaciones que se puedan dar en tal ámbito a fin de que la
actividad en cuestión pueda desarrollarse de manera segura y apropiada para
las dos partes que participan en ella: el trabajador y el empleador.
Sin embargo, uno de los principales elementos que busca establecer el derecho
laboral es la seguridad para el trabajador ya que el mismo se encuentra en
una posición de minoridad frente a su empleador. La justicia laboral se
interesa por asegurar al trabajador (aunque no solamente a él) que se cumplan
y respeten sus derechos tales como vacaciones pagas, licencias, cantidad de
horas a trabajar, el establecimiento de un salario mínimo que puede ir
ajustándose en caso de ser necesario, asignaciones familiares, previsión
social, condiciones de higiene y de seguridad laboral, etc.
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Derecho laboral individual
La legislación laboral regula los derechos y
garantías mínimas de los trabajadores, los cuales son irrenunciables y no
pueden ser modificadas mediante los contratos de trabajo.
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Contrato de trabajo
Es el acuerdo mediante el cual una persona natural (empleado) se
obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica
(empleador), bajo la continuada dependencia o subordinación de ésta y
mediante el pago de una remuneración (salario). En caso de no reunir alguno
de los anteriores elementos no se configura la relación laboral y por lo
tanto no le será aplicable la legislación laboral. El contrato de trabajo puede
ser verbal o escrito, sin que se requiera una forma especial, y por su
duración se clasifica en contrato a término fijo, contrato a término
indefinido, contrato por la duración de una labor determinada y contrato
accidental o transitorio.
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Contrato de trabajo a término fijo
Pueden ser por un periodo hasta de tres
años, prorrogable indefinidamente. Para el caso de contratos a término fijo
inferior a un año, las partes pueden determinar su duración y prorrogarlo
sucesivamente por periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la
cuarta prórroga del contrato, se entenderá que éste será como mínimo de un
año y las prórrogas posteriores no podrán tener duración inferior.
Para dar por terminado el contrato de
trabajo por vencimiento del término, el empleador debe avisar por escrito su
interés en que éste se termine por lo menos un mes antes de la fecha de
terminación del contrato original o de la prórroga. Sin este aviso, el
contrato se prorrogará automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.
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Contrato de trabajo a término indefinido
No tiene una duración determinada por las
partes o por la naturaleza del trabajo contratado. Los contratos laborales,
salvo que por su naturaleza se exprese lo contrario, se entienden celebrados
a término indefinido.
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Terminación del
contrato de trabajo
El contrato de trabajo termina entre otras por la siguientes causa:
·
Terminación unilateral con justa causa, invocada
por el trabajador o el empleador, de acuerdo con las justas causas
establecidas en la ley, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato
de trabajo.
Adicionalmente la ley laboral colombiana
enumera las justas causas para dar por terminado el contrato por parte del
empleador, las más importante son:
·
El reconocimiento al trabajador de una pensión de
jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa. Si el empleador despide al trabajador
argumentando cualquiera de las justas causas mencionadas
anteriormente, no está obligado a indemnizarlo. Si por el contrario, lo
despide sin justa causa, debe pagarle la indemnización prevista en la ley,
cuyo monto se precisa en el cuadro que se incluye más adelante.
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Indemnización por terminación del contrato
Cuando el empleador despide sin justa causa
al trabajador, debe indemnizarlo según los parámetros establecidos en la ley,
dependiendo la modalidad del contrato y la duración del mismo.
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El código
sustantivo del trabajo colombiano prevé que el empleador puede despedir con
justa causa al trabajador que tenga una enfermedad no profesional que le
ocasione una incapacidad mayor a 180 días.
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Si la
incapacidad es superior al día 181 y existe la necesidad de hacer una prórroga máxima
hasta el día 540, este lapso será asumido y pagado por la Administradora de
Fondos de Pensiones a la cual se encuentra afiliado el trabajador, previo concepto
favorable de rehabilitación por parte de la EPS y con la autorización de la
Aseguradora que ha asumido los riesgos de invalidez de dicho afiliado.
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lunes, 1 de mayo de 2017
EL TRABAJADOR PACIENTE DE CANCER
Más
allá del aspecto médico, cuando el paciente también es trabajador en algunos
casos la batalla no limita al ámbito personal este puede sufrir un trato
discriminatorio por su condición.
Hay
quienes piensan que el simple diagnóstico es razón suficiente para el despido,
argumentando que se le paga la liquidación completa de esta manera
dejándola en la calle.
Luchar
contra el cáncer en estos casos también representa una lucha contra los derechos fundamentales y dignidad del
trabajador.
La
sala constitucional, mediante el voto
número 13205 del 2005, derivado del principio de igualdad, la ineficiencia
de un despido por discriminación por razones de enfermedad. No es que el
trabajador enfermo tenga un fuero de protección especial, es que toda persona
víctima de discriminación puede exigir que le reconozcan los derechos
fundamentales.
El trabajador tenía 19 de años de
laborar para la empresa como ejecutivo de ventas. Unos meses después de haber
comentado que tenía cáncer, y luego de ser ascendido de puesto, recibió la
carta de despido por “reorganización de personal” debiendo retirarse de forma
inmediata.
Si bien fue el primer caso, no ha sido
el único en que se despide a un trabajador paciente de cáncer “por
reorganización de personal” condenándose
más tarde a la empresa por cometer un acto discriminatorio.
Si la causa llegase a ser la
enfermedad la empresa tendría que enfrentar consecuencias por quebrantar el
orden constitucional.
Por qué se condenó a la empresa?
·
Ningún ser humano
debe aceptar discriminación por que esto atenta contra su dignidad.
·
Porque la empresa
debe mostrar pruebas que el despido si fue por la dicha reorganización y no por
la situación de la persona.
Y finalmente se toma en cuenta la edad del trabajador,
su enfermedad y el daño ocasionado al trabajador despedido. Desde el momento de su diagnóstico la
persona cuanta con menos posibilidades de conseguir un nuevo empleo y cubrir su
problema de salud y obligaciones familiares.
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